في بعض المؤسسات والأجهزة الحكومية والأهلية يدور حديث متكرر عن التطوير مع أن أبسط الأشياء وهو الرد على المكالمات الهاتفية لا يتحقق بسهولة، وقد يأتي الرد بطريقة غير لائقة.
وحين تغيب الثقافة المهنية، والفلسفة الموحدة للتنظيم فإن السلوك الاداري يتفاوت بين موظف وآخر، وعند الخضوع للتقييم والتقويم تغيب المعلومة بسبب غياب المتابعة والاشراف الفعال.
وإذا قدر لك أن تقوم بجولة هاتفية على عدد من الأجهزة لغرض المقارنة فسوف تكتشف التفاوت في أسلوب الاتصال، وتقديم الخدمات.
ولكي تحدد سبب التفاوت عليك أن تتعرف عن قرب على نمط القيادة الادارية الذي يدير هذه الأجهزة.
أما إذا قدر لك أن تقوم بجولة ميدانية لبعض الأجهزة فسوف تلاحظ التفاوت أيضاً في التعامل والاستقبال وتقديم المعلومات والخدمات.
ومرة أخرى فإن السبب في هذا التفاوت يعود لنمط القيادة الادارية السائد في تلك الأجهزة.
إذا كان هذا هو السبب فما هو الحل؟ بداية لابد من الاشارة إلى أن قيادة جهاز جديد أو منشأة جديدة هي أسهل من قيادة جهاز قائم تسيطر عليه تراكمات وتداخلات واجراءات تنامت مع الزمن حتى اصبحت عصية على التغيير.
أما بالنسبة للأجهزة الجديدة فهناك مجال أرحب للمسؤول لوضع فلسفة ادارية ونشر ثقافة مهنية، وتوظيف الكفاءات وفقاً لتصنيف وتوظيف دقيق، يتبعه أسلوب علمي لتقييم الأداء.
أما الحلول التي أقترح الأخذ بها للمساعدة في حل هذه الإشكالية فهي تبدأ بالتعرف على الوضع القائم، حيث ان بعض المديرين أو الرؤساء يجهلون ما يدور داخل الجهاز وقد تنقل لهم الصورة بشكل مغاير لما هو قائم. وليبدأ المدير أو الرئيس بالاتصال هاتفياً بالجهاز الذي يديره للاختبار ليكتشف الحقيقة بنفسه أو ليتابع بنفسه احدى المعاملات بصورة سرية ليتعرف على سير الاجراءات ومدى فاعليتها.
وهناك وسيلة أخرى للتطوير وهي قيام المدير أو الرئيس بزيارة للأجهزة الأخرى المتطورة في أساليب عملها واجراءاتها والسلوك الاداري للعاملين فيها.
إن ما تقدم من حلول لا يكفي فلابد من عملية تقييم مهنية وموضوعية يترتب عليها تحديد الاحتياجات التدريبية أو نقل الموظف من عمل إلى آخر أو إعادة الهيكلة أو تطوير الاجراءات أو التغيير في القوى البشرية كماً أو كيفاً استجابة لمتطلبات التطوير.
إن ضعف أداء بعض الأجهزة قد لا ينكشف إلا للمراقب من خارج الجهاز بينما يغرق المسؤول عن الجهاز في مسؤولياته المتنوعة ولا يجد الوقت الكافي ليضع الجهاز الذي يقوده تحت المجهر.
هنا يأتي دور الأجهزة الرقابية المعنية بالمتابعة والتقييم، كما يأتي دور السلطة الرابعة وهي الصحافة التي تساعد المسؤول على تقييم أداء الجهاز واكتشاف مكامن الخلل والتعرف على جوانب التطوير.
كل ما تقدم قد لا يفيد إلا في حالة توفر الرغبة في التطوير، وتخصيص الوقت والامكانات اللازمة لتحقيق ذلك.
إن لغة الأرقام غير كافية كمعيار للتقييم ولهذا فإن التقرير السنوي هو أحد المؤشرات ولكنه لا يكفي لمعرفة مستوى الأداء، وإذا كان المسؤول الأول في الجهاز غير قادر لأي سبب على القيام بالتقييم والتطوير فلابد من تفعيل الدور الخارجي للجهات الرسمية المنوط بها مسؤولية المتابعة والرقابة، ولابد من توصيات تتبعها قرارات ملزمة حتى تلحق بعض الأجهزة بقطار التطوير.
